北京某信息技术有限公司，一家互联网软件研发企业，业务以企业数字化系统开发为主，企业扩张阶段持续招聘产品、研发、运营岗位员工。2026 年上半年，北京市朝阳区人社局开展用工专项检查，收到多名求职者投诉，调查确认该公司在招聘女性员工环节设置不合理门槛，要求 11 名女性候选人入职体检时必须提交 3 日内妊娠检测报告，将孕检结果作为是否录用的判断条件，该行为被认定构成就业性别歧视，人社部门对企业作出 2.2 万元行政处罚，并责令企业立即整改招聘制度。
经人社部门调查核实，该公司 HR 部门自行制定入职体检标准，在女性候选人发放录用通知前，强制要求候选人做孕检。企业管理层的出发点是担心女性员工入职后很快怀孕休产假，增加企业用工成本，影响项目交付进度。因此 HR 内部把孕检结果作为隐性筛选条件，对怀孕或者存在怀孕可能性的女性求职者，直接不予录用。多名求职者在面试和体检环节提出质疑，但 HR 坚持执行该内部招聘要求。多名女性求职者保留体检通知、沟通记录等证据，向劳动监察部门投诉举报。人社部门完成取证后认定，企业该行为违反《妇女权益保障法》，属于就业性别歧视，侵害女性劳动者平等就业权利，依法作出行政处罚，责令企业全面修订招聘制度，对 HR 团队开展劳动法规专项培训，并且向受到侵害的求职者进行沟通致歉。
本次事件暴露出企业人力资源招聘管理体系严重缺失。企业管理层片面追求降低短期用工成本，法律意识淡薄，对就业歧视相关法律红线不了解。人力资源部门自主制定招聘筛选规则，没有法务、合规部门前置审核，招聘录用标准没有合规评审流程。企业缺少常态化用工合规自查机制，招聘环节的违规操作长期没有被内部发现。HR 团队用工合规培训不足，错误认为可以通过体检筛选规避生育相关用工成本，忽视平等就业相关法律责任。处罚落地后，企业不仅承担罚款，招聘歧视事件在行业内传播，雇主品牌受损，优秀女性人才求职意愿下降，后续招聘难度提升。
企业招聘、人员录用环节是劳动用工风险高发环节，很多企业在招聘筛选、背景调查、体检要求等环节容易触碰法律红线，引发投诉、行政处罚与舆情危机。如果您企业在招聘体系搭建、用工合规审查、人力资源制度优化方面存在管理难题，可咨询华耀管理咨询，专业团队开展用工合规诊断，搭建全流程人力资源风险管控体系，规避招聘歧视、劳动监察处罚等用工风险。